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Content:
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direkt Betriebliches Eingliederungsmanagement 04 Fragen und Antworten rund um BEM Mehr ... 08 Sechs Jahre UN-Konvention für Menschen mit Behinderung – Inklusion behinderter Menschen in der Arbeitswelt bereits erreicht? Mehr ... 22 Engagierte Überzeugungsarbeit ermöglicht behindertengerechtes Fahrzeug für VdK-Mitglied Mehr ... 26 Barrierefreie Urlaubsangebote in Baden-Württemberg Mehr ...

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Grußwort Meine lieben Leserinnen und Leser, vor sechs Jahren hat die Bundesrepublik Deutschland sich durch die Unterzeichnung der UN-Konvention für die Rechte von Menschen mit Behinderung verpflichtet, die Teilhabe von Menschen mit Behinderung in allen Lebensbereichen und in allen Lebensphasen zu fördern. Seit dem 26. März 2009 ist die UN-Behindertenrechtskonvention für Deutschland verbindlich. Es geht jetzt nicht mehr um die Integration behinderter Menschen in die Gesellschaft Nichtbehinderter, sondern um die Inklusion – also die gleichberechtigte Teilhabe. Dazu gehört es auch, Kinder und Jugendliche mit Behinderungen zu fördern und sie möglichst in den Regelunterricht einzubinden. Denn eine gemeinsame Beschulung von behinderten und nicht behinderten Kindern kann funktionieren und Grundlage für eine erfolgreiche Berufsausbildung sein. Die Ausübung eines Berufes ist für viele Menschen auch Ausdruck von Wertschätzung und ermöglicht meist auch erst die Teilhabe an der Gesellschaft. Das Zusammenleben von Menschen mit und ohne Behinderungen muss eine Selbstverständlichkeit werden. Gerade deshalb soll möglichst der inklusive Unterricht zum Alltag an den Schulen werden. Dies darf aber keineswegs zu Lasten der Kinder gehen. Wir müssen daher unbedingt darauf achten, dass alle Schülerinnen und Schüler – mit und ohne Behinderungen – den für sie selbst bestmöglichen Bildungsabschluss erreichen können. Sie sollen ihren Weg im Leben gehen und in der Arbeitswelt bestehen können. Daher gilt auch: Inklusion darf nicht zur Benachteiligung führen – weder für behinderte noch für nicht behinderte Schüler. Sie muss dort erfolgen, wo sie Chancen bietet und keine Nachteile schafft. Daher müssen die Sonderschulangebote auch weiterhin aufrechterhalten bleiben, denn es wird immer Kinder geben, die aufgrund der Art ihrer Behinderung eine spezielle sonderpädagogische Förderung benötigen. Das heißt: Inklusion ja, aber das Kindeswohl ist für mich der alleinige Maßstab jeder Entscheidung. Werner Raab, MdL, stv. Landesverbandsvorsitzender und Bezirksvorsitzender von Nordbaden

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Betriebliches Eingliederungsmanagement

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Stimmt der Arbeitnehmer der Aufnahme eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, werden zuerst einmal Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben eingehend geprüft. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer aufgrund zu großer körperlicher oder psychischer Belastung den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr gerecht werden können und sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten häufen. Auch chronische oder psychische Erkrankungen spielen häufig eine Rolle. Die Anzahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen nahm von 1997 bis 2010 um 80 Prozent zu. Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe der letzten zwölf Monate mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig war – entweder ununterbrochen, mehrfach für kürzere Zeit oder inklusive einer medizinischen Rehabilitation –, steht ihm ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu. Dies bedeutet, gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach Lösungen zu suchen, um dauerhaft eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, ohne erneut zu erkranken oder frühzeitig komplett aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. Das Angebot eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber verpflichtend. Andernfalls kann eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht als unverhältnismäßig eingestuft und für ungültig erklärt werden. Andererseits ist die Teilnahme für den Arbeitnehmer freiwillig. Sogar ein bereits angefangenes BEM kann jederzeit gestoppt werden. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung freilich nicht auf ein fehlendes BEM berufen. Stimmt der Arbeitnehmer der Aufnahme eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu, werden zuerst einmal Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben eingehend geprüft: Kann der Arbeitnehmer auch in Zukunft an seinem Arbeitsplatz zu 100 Prozent eingesetzt werden?

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Zeigt das eingeleitete BEM keinen Erfolg, kann das Verfahren mit veränderten Maßnahmen erneut aufgenommen werden, um mit anderen Lösungen eine Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu erreichen. Sollte die Arbeitsorganisation geändert werden, um den Arbeitnehmer zu entlasten? Muss die Ausstattung des Arbeitsplatzes verändert beziehungsweise angepasst werden? Gibt es innerhalb des Betriebs einen anderen Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer besser eingesetzt werden könnte? Bei der Beurteilung der unterschiedlichen Faktoren und dem Erarbeiten einer individuellen Lösung können auf Wunsch des Arbeitnehmers beziehungsweise nach dessen Zustimmung neben dem Arbeitgeber außerdem der Betriebsarzt, der Betriebs- oder Personalrat, das Integrationsamt, der Reha-Träger und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung mit einbezogen werden. Die BEM-Akte muss aus Datenschutzgründen getrennt von der Personalakte geführt werden. In Letzterer wird lediglich vermerkt, dass dem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt ein BEM angeboten wurde, ob dieser zugestimmt oder abgelehnt hat und welche Maßnahmen umgesetzt wurden.

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Zeigt das eingeleitete BEM keinen Erfolg, kann das Verfahren mit veränderten Maßnahmen erneut aufgenommen werden, um mit anderen Lösungen eine Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu erreichen. Kann aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen trotz BEM keine Möglichkeit gefunden werden, den Arbeitnehmer im Betrieb weiterzubeschäftigen, werden gemeinsam mit den zuständigen Stellen die Rahmenbedingungen für eine Umschulung oder einen Übergang in die Berentung ausgelotet.

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Sechs Jahre UN-Konvention Behinderung – Inklusion beh Arbeitswelt bereits erreicht? Um sich mit der Thematik sachgerecht befassen zu können, muss man sich zunächst einmal mit den Fragen befassen: Welche Erwartung stellt die UN-Konvention für Menschen mit Behinderung an die Arbeitswelt? Wie ist der Begriff „behinderte Menschen in der Arbeitswelt“ überhaupt zu definieren? In Artikel 8 iii) der Konvention ist Folgendes festgehalten: „Die Vertragsstaaten verpflichten sich, sofortige, wirksame und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Anerkennung der Fertigkeiten von Menschen mit Behinderungen und ihres Beitrags zur Arbeitswelt und zum Arbeitsmarkt zu fördern.“ Davon lässt sich ableiten, dass auch die Arbeitswelt gehalten ist, in den Unternehmen Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, leistungsgewandelte Frauen und Männer bestmöglich in den Arbeitsalltag diskriminierungsfrei zu integrieren. Doch genau hier schließt sich bereits die zweite Frage an: Wie ist der Begriff „behinderte Menschen in der Arbeitswelt“ überhaupt zu definieren? Zum einen gibt es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen, die Ihren Grad der Behinderung dem Arbeitgeber mitteilen und somit in der offiziellen Statistik des Betriebes auftauchen. Diese ist ja dann wiederum die Grundlage der Berechnung der „Behindertenquote“ und der Festsetzung der Ausgleichsabgabe.

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für Menschen mit inderter Menschen in der Es ist jedoch sehr zu bezweifeln, dass diese Zahlen der Realität des Arbeitsalltages entsprechen. Erfahrungsgemäß gibt es eine große Anzahl von Menschen, die ihre Einschränkungen nicht öffentlich machen möchten aus Gründen der Scham, des eigenen Selbstwertgefühls oder anderen persönlichen Faktoren. Somit würde die Bewertung der Integration von leistungsgewandelten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur auf Grundlage dieser offiziellen Daten dem Umgang mit der Problematik nicht gerecht. Hier ist es dringend erforderlich, das Thema der Leistungswandlung oder Behinderung aus der Tabuzone herauszuholen. Wir müssen alle gemeinsam ein Klima der Akzeptanz schaffen. Ferner müssen wir uns von dem Zeitgeist – immer und überall perfekt sein zu müssen – verabschieden. Hier ein Beispiel aus unserem Betrieb. Gerade im Bereich des Orchesters und des Chores spielt die Frage eines guten Gehörs eine wesentliche Rolle. Lange war es ein Tabuthema darüber zu sprechen, dass der eine oder andere Kollege auf Grund der jahrelangen Arbeit in diesem Bereich eine Einschränkung auf diesem Gebiet erfahren hat. Nachdem wir es geschafft haben, das Thema konstruktiv zu benennen, und sich die ersten Künstlerkollegen und -kolleginnen dazu bekannt haben, war das Eis gebrochen. Es wurde sichtbar, dass das Thema einen weit größeren Kollgenkreis betraf als angenommen. Zwischenzeitlich finden regelmäßige Gehöruntersuchungen statt und die Staatstheater bieten den Kolleginnen und Kollegen einen individuellen Gehörschutz an. Dies ist wiederum nur ein Aspekt, wie drohenden Einschränkungen, die bis zur Berufsunfähigkeit führen könnten, entgegengewirkt werden kann. Wenn wir also davon ausgehen müssen, dass der Personenkreis viel größer ist, der bereits auf Grund persönlicher Einschränkung sehr belastet ist, verbunden mit der Tatsache, dass jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter jederzeit dasselbe Schicksal ereilen kann, müssen wir uns fragen, wie wir als Unternehmen diesem Umstand fürsorglich Rechnung tragen können.

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Für uns bei den Staatstheatern Stuttgart hat diese Reflektion dazu geführt, dass wir erkannt haben, dass die Grundlage des Gelingens einer Integration aller Kolleginnen und Kollegen, ungeachtet deren Leistungsvermögen, der Rahmen einer gesundheitsfördernden Organisations- und Personalstruktur ist, die auch die Einbindung der leistungsgewandelten Kollegenschaft ermöglicht. Hierbei liegt ein besonderes Augenmerk auf der Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen und einer Präventionsarbeit, die sich an einem ständigen Weiterentwicklungsprozess orientiert und niemals abreißen darf. Getreu dem Motto: „Die lernenden Staatstheater ... mit den Kolleginnen und Kollegen als deren wertvollstes Kapital“. Dieser Ansatz ermöglicht es dann auch, vermehrt auf die Integration behinderter Menschen einzugehen. Dies spielt auch im Ausbildungsbereich, der für uns eine gesellschaftliche Verpflichtung ist, eine wesentliche Rolle. Wir haben ein bewusstes Auge darauf, auch jungen Menschen, die eine Einschränkung haben, eine Zukunftsperspektive zu geben. Welchen Weg haben wir bei den Staatstheatern Stuttgart nun eingeschlagen? Eine wesentliche Rolle spielt hierbei das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ auf Grundlage des Sozialgesetzbuches Um Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Belegschaft langfristig zu erhalten, wurde bereits 2005 damit begonnen, ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) zu implementieren. Eine entsprechende Dienstvereinbarung wurde verabschiedet. Je eine Kollegin und ein Kollege wurden seitens der Staatstheater zum „Disabilitymanager“ (CDMP) und zum „Betrieblichen Ansprechpartner Suchtprävention“ (BASP) ausgebildet. Gerade das Vorhalten der Beratungsmöglichkeiten beiderlei Geschlechts ist unverzichtbar, um auf alle Fragestellungen helfend eingehen zu können. Verortet wurde das BEM im

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Sozialreferat, einem Rahmen, der den Beschäftigten die Möglichkeit des vertrauensvollen Gesprächs bietet. Denn gerade in diesem Bereich ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit die Grundlage jedes Gelingens. Bedingt durch die multikulturelle Vielfalt unseres Hauses – man muss sich vorstellen, dass wir eines der größten drei Sparten Theater der Welt (Oper/Ballett/Schauspiel) sind und mehr als 1.350 Menschen aus über 50 Nationen bei den Staatstheatern Stuttgart in Lohn und Brot stehen – spielt die verständliche Kommunikation der Angebote eine tragende Rolle. Erst jüngst haben wir deshalb einen neuen Flyer zum BEM aufgelegt, der inhaltlich so gehalten ist, dass die Botschaft für jedermann leicht verständlich ist. Für unser beispielgebendes BEM wurden die Staatstheater Stuttgart 2011 von Vdima (Verband deutscher Disabilitymanager e.V.) und 2013 seitens des KVJS Baden-Württemberg (Kommunalverband für Jugend und Soziales) ausgezeichnet. Da eine Leistungseinschränkung auch aus Gründen der kulturellen Herkunft oder durch Sprachbarrieren bestehen kann, spielt das Thema der kulturellen Integration durch unsere Unternehmensstruktur eine besondere Rolle. Damit eine Integration gelingen kann bedarf es eines offenen, toleranten und sensiblen Miteinanders in der Orientierung auf das gemeinsame unternehmerische Ziel hin, nämlich dem allabendlichen Gelingen, unserem Publikum hervorragende Vorstellungen anbieten zu können. Schon bald hat sich gezeigt, dass das BEM nicht isoliert von einem ganzheitlichen Ansatz eines betrieblichen Gesundheitsmanagements gesehen werden kann. Nur eine nachhaltige Verzahnung aller gesundheitsfördernden Elemente garantiert auf Dauer den Erfolg einer gesunden Organisationsstruktur. Angebote zum Konfliktmanagement, Burnoutprävention, Coaching, Mitarbeitergespräche, Mediation und Angebote wie Pilates, Yoga, Feldenkrais, Gesundheitstage und vieles mehr wurden entwickelt.

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Auch der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde durch die Einrichtung unserer Kinderbetreuung „Spielzeit“ und der Einführung von unterschiedlichsten Teilzeitangeboten, wo immer es betrieblich umsetzbar ist, Rechnung getragen. Ergänzt wird unser Angebot durch gemeinsam in unserem Hause entwickelte Führungsgrundsätze. Man kann sich nun fragen, welche Rolle die Implementierung dieser einheitlichen Führungskultur im Zusammenhang mit dem heutigen Thema spielt. Gute Führung trägt zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit, gegenseitiger Wertschätzung, Gesundheit, Leistungsfähigkeit und damit zum Erfolg der Staatstheater Stuttgart bei. Aus diesem Grund wurde im Juli 2004 unter Federführung des Sozialreferates das Arbeitsprogramm „partnerschaftliche Kommunikation“ begonnen. Hierbei wurde eine Seminarreihe zu Themen wie: Grundlagen der Kommunikation, Konflikthandhabung, Rückmeldekultur etc. entwickelt. Die Führungsgrundsätze sind ein weiterer Meilenstein in der Entwicklung dieses Programms. Sie wurden auf breiter innerbetrieblicher Basis mit unseren Abteilungsleitern, dem Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und unter Anleitung fachkundiger Experten entwickelt. Mit ihren Führungsgrundsätzen stellen die Staatstheater Stuttgart sicher, dass es eine gemeinsam geteilte Vorstellung von Führung und Zusammenarbeit gibt, die für alle verbindlich ist.

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Die Einbindung dieser Kultur des gemeinsamen Miteinanders in den Arbeitsalltag wird sich auf Dauer positiv auf das Betriebsklima auswirken. Damit können wir präventiv dazu beitragen, dass sich Einschränkungen durch psychische Belastungsfaktoren minimieren lassen und Behinderungen im psychischen Kontext vorgebeugt werden kann. Um diese Kultur leben zu können ist es unverzichtbar, dass unseren Führungskräften eine gute Hilfestellung und Unterstützung an die Hand gegeben wird, damit diese diesen Kulturwandel auch mittragen und leben können. Deshalb werden zurzeit alle unsere über 170 Führungskräfte, von der Führungsspitze bis zum Vorarbeiter, in zweitägigen Seminaren mit unseren Führungsgrundsätzen vertraut gemacht. Darüber hinaus gibt es noch zahlreiche andere Angebote an unsere Mitarbeiterschaft. All diese Aktivitäten der binnenbetrieblichen Sozialarbeit haben wir 2009 in einem Sozialreferat zusammengefasst. Dieses steuert und entwickelt die Prozesse federführend weiter. Die große Herausforderung der Zukunft wird auch unsere demografische Entwicklung sein. Auch wir haben eine Belegschaft mit einem Altersdurchschnitt zwischen 45 und 48 Jahren. Was hat dies nun wieder für gravierende Auswirkungen auf unser Unternehmen? Nun, durch diese sich immer weiter fortsetzende Altersstruktur werden die gesundheitlichen Einschränkungen vermehrt auftreten. Die Behinderungen werden zunehmen. Die sogenannten Ersatzarbeitsplätze sind jedoch auch nicht unbegrenzt verfügbar. Was ist zu tun? Die Unternehmen müssen Konzepte entwickeln, die ihnen ermöglichen, dass die Fachkräfte und KollegInnen möglichst bis zum Rentenalter dem Betrieb erhalten bleiben und gleichzeitig der Übergang in die nächste Generation gelingt und neue fachlich qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen werden können. Auch hier setzt die Prävention an. So haben wir zum Beispiel vor zwei Jahren damit begonnen, ein arbeitsplatzbezogenes Ergonomieprogramm aufzulegen. Bei diesem erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuelle Unterstützung bei der Bewältigung der Arbeitsabläufe durch einen Physiotherapeuten. Unterstützt werden wir hierbei von einer großen Krankenkasse. Aber es ist auch zwingend notwendig, dass wir uns Raum geben für das Entwickeln neuer Lösungsansätze. Hierzu muss eine Plattform geschaffen werden, die

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es ermöglicht, zunächst einen offenen, vorurteilsfreien und auch unkonventionell denkenden Diskurs zu führen. Aus diesem Grunde werden wir im Herbst dieses Jahres einen Arbeitskreis bei den Staatstheatern Stuttgart ins Leben rufen. Dieser wird mit allen wesentlichen Akteuren besetzt sein, von der Theaterleitung über die Personal- und Schwerbehindertenvertretung bis zur Mitarbeiterschaft. Gemeinsam wollen wir uns auf den Weg machen, wie wir der Herausforderung der nächsten Jahre gerecht werden können, Arbeitsplätze zu sichern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu integrieren und Behinderungen möglichst zu vermeiden. Aber man muss auch ganz klar sagen, dass es bei diesem notwendigen Prozess auch um das dauerhafte Überleben und der Konkurrenzfähigkeit des Kulturbetriebes und somit auch um den Erhalt der Arbeitsplätze geht. Die Ausführungen zu unseren Aktivitäten sind beileibe nicht abschließend, sie zeigen jedoch auf, wie komplex die Thematik ist und wieviel Energie, Visionärsgeist und Ressourcenmanagement notwendig sind, um die Aufgaben der Zukunft zu bewältigen. Wenn wir auf die Ausgangsfrage zurückkommen, ob die Inklusion behinderter Menschen bereits erreicht ist, so muss man sagen, dass dies nie abschließend beantwortet werden kann. Das Bemühen darum ist ein ständiger Prozess, der im Verbund der wirtschaftlichen Entwicklung stets neu justiert werden muss. Der Erfolg der UN-Konvention ist letztendlich davon abhängig, dass sie keine formale Anforderung bleibt, sondern ein unverzichtbarer, verbindlicher Bestandteil einer gesundheitsförderlichen Betriebskultur wird. Damit verbunden sind dann wieder Fragen wie: Haben denn die Unternehmen genügend Ressourcen, um sich der Thematik zu verschreiben? Ist letztendlich der wirtschaftliche Druck des Konkurrenzkampfes beim heutigen internationalen Arbeitsmarkt nicht zu groß? Wie kann die Gesellschaft und die Politik die Unternehmen darin unterstützen, sich dieser humanen Aufgabe anzunehmen?

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Vielleicht sollten wir einmal darüber nachdenken, ob die momentanen Ansätze die richtigen sind. Das heißt, dass das Engagement in der Sache mehr gefördert und honoriert wird und nicht das Nichteinhalten der theoretischen Behindertenquoten bestraft wird. Denn eigentlich betrifft uns das Thema doch alle. Jeder von uns hat in bestimmten Bereichen seine Defizite und Einschränkungen. Schauen wir alle gemeinsam noch mehr darauf, dass es möglich wird, jeden gemäß seiner Möglichkeiten einzusetzen. Je mehr wir es schaffen, die Menschen so in unseren Betrieben einzusetzen, wie es deren Fähigkeiten entspricht, umso mehr können diese auch zum gesellschaftlichen Bruttosozialprodukt beitragen und auch die Sozialkassen werden entlastet, was wiederum uns allen miteinander zugute kommt. Der menschliche, gesellschaftliche und unternehmerische „return on invest“ ist gar nicht hoch genug anzusetzen. Hier haben wir bei den Staatstheatern Stuttgart in der Vergangenheit auch sehr gute Erfahrungen gemacht. Verschiedenen Kolleginnen oder Kollegen wurden Arbeitsfelder zugewiesen, die mehr deren Fähigkeiten entsprachen. Die Folge war eine Verbesserung der persönlichen und psychischen Situation, ein Ansteigen der Motivation, verbesserte Leistungsfähigkeit und eine größere Mitarbeiterzufriedenheit. Auch durch diese Maßnahmen konnte eventuellen Behinderungen präventiv entgegengewirkt werden. Abschließen möchte ich meine Gedanken mit dem Ausspruch meiner Tochter Sarah, die sich in ihrem Studium der sozialen Arbeit mit der Betreuung geistig behinderter Männer beschäftigt. Sie sagte mir neulich: „Weißt Du Papa, es ist eigentlich ganz verrückt. Nicht diese Männer lernen von mir, sondern sie können mir so viel geben, jeder auf seine Art und Weise. Sie sind nicht krank und behindert, sondern nur auf eine andere Art gesund.“ Autor: Johannes Egerer, Disability Manager, Staatstheater Stuttgart

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Inklusionspreis 2014 an fünf Unternehmen verliehen Der vom UnternehmensForum ausgelobte Preis prämiert beispielhaftes Engagement in der Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Handicap Inklusionspreis Arbeitgeber profitieren von der Vielfalt ihrer Beschäftigten – das zeigen die fünf Unternehmen, die in Berlin mit dem „Inklusionspreis 2014“ ausgezeichnet wurden. Der vom UnternehmensForum ausgelobte Preis prämiert beispielhaftes Engagement in der Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Handicap. In diesem Jahr wurde er gemeinsam mit der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände, der Bundesagentur für Arbeit und der Charta der Vielfalt verliehen. Schirmherrin Andrea Nahles, Bundesministerin für Arbeit und Soziales, würdigte das Engagement der Preisträger: „Es ist wichtig, dass wir nicht auf die vermeintlichen Defizite von Menschen mit Behinderungen schauen, sondern die Scheuklappen wegreißen und den ganzen Menschen in den Blick nehmen, mit all seinem Wissen und Können, seinen Talenten und Potentialen! Und auch wenn die Voraussetzungen in den Unternehmen selbst ganz unterschiedlich sind, so ist Inklusion von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Behinderung nachweislich überall möglich, wenn Überzeugung und Herzblut, Pragmatismus und Weitblick zusammenkommen.“ Über 80 Unternehmen hatten sich um den Preis beworben, fünf davon wurden mit dem begehrten Preis ausgezeichnet:

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1. In der Kategorie „Mehr als 10.000 Mitarbeiter“ erhielt der Softwarekonzern SAP SE den Preis. Das Unternehmen setzt seine Beschäftigten talent- statt defizitorientiert ein und hält seine Inklusionsziele in einem Aktionsplan fest. Mit der Beschäftigung von Menschen im Autismus-Spektrum als IT-Consultants gelang es SAP, einen medialen Diskurs zum Thema auszulösen – ein Engagement, das die Jury besonders überzeugte. 2. Stegmann Personaldienstleistung erhielt den Preis in der Kategorie „1.001 bis 10.000 Mitarbeiter“. Als erstes deutsches Zeitarbeitsunternehmen erfüllt Stegmann die 5 %-Schwerbehinderten-Quote – und erzielt dabei besondere Multiplikationseffekte: Einerseits werden Menschen mit Behinderungen bevorzugt im eigenen Unternehmen eingestellt, andererseits vermittelt Stegmann qualifizierte Fachkräfte mit Behinderung an Arbeitgeber und baut so mögliche Barrieren bei den Kunden ab. 3. Mit einer Beschäftigungsquote von 8,3 % überzeugte die Schneider Sachsenwerk GmbH die Jury in der Kategorie „101 bis 1.000 Mitarbeiter“: Inklusion ist fester Bestandteil der Unternehmensphilosophie, für leistungsgewandelte und behinderte Mitarbeitende werden hier ganz individuelle Lösungen geschaffen. Jugendliche mit und ohne Behinderungen bildet das Unternehmen gemeinsam aus und verwirklicht so auf besondere Weise den Inklusionsgedanken. 4. Auch Forever Clean, Gewinner in der Kategorie „11 bis 100 Mitarbeiter“, verwirklicht Inklusion auf besondere Weise. Aufgrund eigener Erfahrungen will die Geschäftsführerin des Reinigungsunternehmens gesellschaftlich benachteiligten Menschen eine berufliche Chance geben – und ist dabei nachhaltig erfolgreich:

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2014 Best Practice für Inklusion Unternehmen setzen auf Beschäftigung von Menschen mit Behinderung Hier gehts zum Download des Flyers Schirmherrschaft Initiatoren Mit dem Außeneinsatz von Angestellten mit Behinderung erzielt sie positive Effekte beim Kunden. In einer von Fluktuation geprägten Branche ist es dem Unternehmen außerdem gelungen, eine stabile Beschäftigtenstruktur zu schaffen. 5. Persönliches Engagement war auch bei den Gewinnern der Kategorie „1 bis 10 Mitarbeiter“ ausschlaggebend: Seit seinem 16. Lebensjahr ist Manuel Reinbold querschnittsgelähmt, trotz Ausbildung fand er keinen Arbeitsplatz. Eine Kooperation seiner Hausärztin Dr. Heide Forstreuter-Walbert mit dem im selben Haus ansässigen Gasthof Freiämter Hof ermöglichte ihm schließlich den Weg ins Arbeitsleben. Die beiden Kleinbetriebe nahmen kostenintensive Planungs- und Umbaumaßnahmen in Kauf, um den jungen Mann jeweils in halber Stelle zu beschäftigen. Die Gewinner des Inklusionspreises 2014 beweisen, dass Inklusion unabhängig von der Unternehmensgröße gelingt: „Wenn Arbeitgeber ihren Beschäftigten – mit oder ohne Behinderung – die Möglichkeit geben, ihre besonderen Fähigkeiten einzubringen, profitieren alle Seiten“, so das positive Fazit der Initiatoren.

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Inklusion kommt im Berufsleben nur schleppend voran Prof. Bert Rürup stellt Inklusionsbarometer Arbeit der Aktion Mensch vor – In NRW ist das Klima am besten Die Situation am Arbeitsmarkt hat sich für Menschen mit Behinderung innerhalb eines Jahres nicht verbessert. Das ergibt das Inklusionsbarometer Arbeit der Aktion Mensch und des Handelsblatt Research Institutes (HRI). Die Zahl der Arbeitssuchenden mit Schwerbehindertenausweis legte danach um rund 3.000 auf 179.000 Menschen zu. Die Arbeitssuche dauert in dieser Gruppe im Durchschnitt 100 Tage länger, die Quote der Arbeitslosen mit Behinderung liegt mit 14 Prozent mehr als doppelt so hoch wie die allgemeine Arbeitslosenquote. Insgesamt hat sich das Inklusionsklima bei Arbeitgebern, also die Bereitschaft zur Einstellung, gegenüber dem Vorjahr etwas abgekühlt. Rund 60 Prozent aller Arbeitgeber in Deutschland bleiben unterhalb der geforderten Einstellungsquote für Menschen mit Behinderung von fünf Prozent. Als Gründe für die Nichteinstellung nennen die Unternehmer die mangelnde Barrierefreiheit ihrer Firmen. Auch geben sie an, keine adäquaten Stellen frei zu haben. Sie zahlen stattdessen die gesetzliche Ausgleichsabgabe. Diese wird bei Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten fällig. „Die Ausgleichsabgabe ist nicht das richtige Instrument, um Menschen mit Behinderung in Arbeit zu bringen“, sagt Prof. Bert Rürup, Präsident des HRI. Denn rund 3,4 Millionen Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern werden mit dieser Zahlung gar nicht konfrontiert. Dabei haben sie bundesweit ein Volumen von 8,5 Millionen Arbeitsplätzen und sind stetig auf der Suche nach geeigneten Fachkräften. Großer Aufklärungsbedarf besteht weiterhin mit Blick auf staatliche Unterstützungsmöglichkeiten. Etwa jeder vierte Firmenchef weiß nichts von der staatli-

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Fakten Inklusionsbarometer 2014 Arbeitsmarktsituation von Menschen mit Behinderung 1. Ziel des Inklusionsbarometers Inklusionsbarometer Arbeit Die Teilhabe am Arbeitsleben bildet eine wesentliche Voraussetzung für ein selbstbestimmtes Leben in unserer Gesellschaft. So gilt in Deutschland seit 2009 die UN- Behindertenrechtskonvention, die unter anderem den gleichberechtigten Zugang zu einem inklusiven Arbeitsmarkt gewährleisten soll. Das Inklusionsbarometer der Aktion Mensch und des Handelsblatt Research Institutes gibt zum zweiten Mal, seit 2013, ein umfassendes und transparentes Bild zum Stand der Inklusion in der Arbeitswelt. 2. Datenbasis des Inklusionsbarometers Ein Instrument zur Messung von Fortschritten bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung auf dem deutschen Arbeitsmarkt 2. Jahrgang (2014) Für eine ganzheitliche Betrachtung der Situation von Menschen mit Behinderung auf dem Arbeitsmarkt basiert das Barometer auf zwei unterschiedlichen Analysemethoden: � Lagebarometer: Auswertung von statistischen Daten der Bundesagentur für Arbeit und der Integrationsämter 1 der letzten fünf Jahre � Klimabarometer: Repräsentative Forsa-Umfrage unter 803 Arbeitnehmern mit Behinderung und 402 Unternehmer, die Menschen mit Behinderung beschäftigen. Die Umfrage basiert auf einer Befragung im Zeitraum Juli bis August 2014. 2.1. Lagebarometer Das Lagebarometer besteht aus zehn Teilindikatoren 2 , die verschiedene Aspekte des komplexen Prozesses der Inklusion darstellen: Neben der Situation von Menschen mit Behinderung selbst, wird auch ihre relative Position zu Menschen ohne Behinderung auf dem Arbeitsmarkt sowie die Rolle der Arbeitgeber einbezogen. Methodik: � Für jeden der Teilindikatoren wird der aktuell verfügbare Wert mit dem Mittel der vorangegangenen fünf Jahre verglichen. Ist der aktuelle Wert besser als das Mittel der letzten fünf Jahre, bedeutet dies für den Teilindikator einen positiven Trend. � Alle zehn Teilindikatoren fließen zu gleichen Teilen in das Lagebarometer ein. � Der Wert +100 steht für das Mittel der vergangenen fünf Jahre. Liegt der Wert des Lagebarometers darunter, hat sich die Situation im Vergleich zu den vergangenen Jahren verschlechtert, liegt er darüber, hat sich die Situation verbessert. 1 Datenbasis: Amtliche Nachrichten der Bundesagentur für Arbeit, 60. Jg. Sondernummer 2, Arbeitsmarkt 2012; Statistik der Bundesagentur für Arbeit. Arbeitsmarkt in Zahlen- Beschäftigungsstatistik: Schwerbehinderte Menschen in Beschäftigung (Anzeigeverfahren SGB IX) 2012, Nürnberg 2014; BIH Jahresbericht 2013/14. Hilfen für schwerbehinderte Menschen im Beruf, hrsg. von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen, Wiesbaden 2014 (und ältere Jahrgänge). [auf Seite 10 des Studienbandes unter www.aktion-mensch.de/presse] 2 Eine Übersicht aller erhobenen Teilindikatoren finden Sie auf Seite 11 des Studienbandes unter www.aktion-mensch.de/presse. Seiten In Kooperation mit: chen Eingliederungshilfe, die aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung steht. Und lediglich 64 (Vorjahr: 71) Prozent der Unternehmer, die es wissen, nutzen die Finanzmittel auch – etwa um einen Arbeitsplatz barrierefrei zu gestalten. Bewegung am Arbeitsmarkt ist auch in Zukunft nicht zu sehen: Nur zehn Prozent wollen in den kommenden zwei Jahren die Quote in ihrer Firma erhöhen. Jedoch gibt der Erfolg inklusiv arbeitenden Firmen Recht. Mehr als drei Viertel aller Unternehmer (2014: 77 Prozent / Vorjahr: 82 Prozent) sehen keine Leistungsunterschiede zwischen den Berufstätigen mit und ohne Behinderung. „Wenn Arbeitgeber Menschen mit Behinderung nach ihren Fähigkeiten einsetzen, wirkt sich dies positiv auf den Unternehmenserfolg aus“, sagt Armin v. Buttlar, Vorstand der Aktion Mensch. Regionalisierung der Ergebnisse Erstmals gibt es auch eine Regionalisierung der Ergebnisse. Danach ist Inklusion weniger stark vom Wohlstand einer

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Dokumente zum Herunterladen: Aktion Mensch Inklusionsbarometer Arbeit Faktenblatt zum Inklusionsbarometer 2014 Region abhängig als erwartet. Ostdeutschland, das bei den Wirtschaftsleistungen pro Kopf in der Bundesrepublik Schlusslicht ist, hat bei der Inklusionslage die Nase vorn. Baden-Württemberg, eigentlich ein ökonomisches Kraftzentrum, findet sich nur am Ende wieder. Die höchste Beschäftigungsquote hat danach Hessen, gefolgt von NRW. Im bevölkerungsreichsten Bundesland ist zudem das Inklusionsklima am besten. Allerdings hat es sich gegenüber dem Vorjahr etwas abgekühlt. Über das Inklusionsbarometer Arbeit Für das Inklusionsbarometer Arbeit hat das Handelsblatt Research Institut 402 mittelständische Unternehmen und 807 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderung befragt. Zugleich sind die jüngsten Zahlen aus verschiedenen Quellen wie der Bundesagentur für Arbeit in die Bewertung eingeflossen. Das Barometer setzt sich aus Teilergebnissen zur Lage und zum Klima zusammen und wird von der Aktion Mensch 2014 zum zweiten Mal erhoben. Über die Aktion Mensch e.V. Die Aktion Mensch e.V. ist die größte private Förderorganisation im sozialen Bereich in Deutschland. In diesem Jahr feiert sie ihr 50-jähriges Bestehen. Seit ihrer Gründung im Jahr 1964 hat sie mehr als 3,5 Milliarden Euro an soziale Projekte weitergegeben. Ziel der Aktion Mensch ist, die Lebensbedingungen von Menschen mit Behinderung, Kindern und Jugendlichen zu verbessern und das selbstverständliche Miteinander in der Gesellschaft zu fördern. Mit den Einnahmen aus ihrer Lotterie unterstützt die Aktion Mensch jeden Monat bis zu 1.000 Projekte. Möglich machen dies rund 4,6 Millionen Loskäufer. Zu den Mitgliedern gehören: ZDF, Arbeiterwohlfahrt, Caritas, Deutsches Rotes Kreuz, Diakonie, Paritätischer Gesamtverband und die Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland. Seit Anfang 2014 ist Rudi Cerne ehrenamtlicher Botschafter der Aktion Mensch.

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VdK Villingen sorgt für Inklusion in der Praxis Behindertengerechtes Fahrzeug

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für VdK-Mitglied Carolin Schmid Selbstbestimmt am Leben teilhaben und selbstbestimmt Ausflüge und andere Fahrten zu unternehmen, dies war und ist ein großer Wunsch von Carolin Schmid. Das VdK-Mitglied aus Villingen ist von Geburt an schwerstbehindert und völlig auf fremde Hilfe sowie auf ihren Rollstuhl mit Kamera und Sprachcomputer angewiesen. Vor ein paar Monaten ging ein dringlicher Wunsch der 25-jährigen Frau in Erfüllung: Sie bekam ein eigenes Fahrzeug. So kann Frau Schmid mit ihrer Mutter Heike als Fahrerin Ausfahrten und Ausflüge oder auch Fahrten zu geselligen und kulturellen Veranstaltungen unternehmen. „Bis zum behindertengerecht umgebauten VW-Bus war es jedoch ein harter und auch steiniger Weg“, berichtete der Villinger Kreis- und Ortsverbandsvorsitzende Dieter König der VdK-Zeitung. Dass Carolin Schmid jetzt ein Plus an Selbstständigkeit und Mobilität erfahren kann, ist insbesondere dem tatkräftigen VdK-Einsatz sowie dem Engagement weiterer Stellen und vieler hilfsbereiter Bürger zu verdanken. Zunächst hatten viele Bewohner aus Frau Schmids Heimatgemeinde Tuttlingen Geld für den Autoerwerb gespendet. Dank dieses vorbildlichen Bürgereinsatzes beteiligten sich auch offizielle Hilfsorganisationen wie Caritas und Diakonisches Werk an der Aktion. Der Sozialverband VdK trat an das Landratsamt Tuttlingen heran. Dort war der Antrag der jungen Frau auf Kfz-Beihilfe zunächst abgelehnt worden. Dies wollten Carolin Schmid und der sie vertretende VdK nicht akzeptieren. Es wurde sogleich Widerspruch eingelegt und gegenüber dem Landratsamt klargemacht, dass es hier um „gelebte Inklusion geht – nicht mehr und nicht weniger“. Schließlich hat sich die Bundesrepublik Deutschland bereits 2009 rechtlich dazu verpflichtet, die Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen auch in Deutschland umzusetzen. Dieter König meinte denn auch: „Wir haben gegenüber der Behörde klargemacht, dass die Inklusion nicht einfach nur als vielversprechen-

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„Wir haben gegenüber der Behörde klargemacht, dass die Inklusion nicht einfach nur als vielversprechender Begriff im Gesetz stehen darf. Es geht hier nicht um ein schönes Programm, sondern die Inklusion muss auch tatsächlich in die alltägliche Praxis umgesetzt werden. Sie muss bei den einzelnen Menschen mit Behinderung ankommen.“ der Begriff im Gesetz stehen darf. Es geht hier nicht um ein schönes Programm, sondern die Inklusion muss auch tatsächlich in die alltägliche Praxis umgesetzt werden. Sie muss bei den einzelnen Menschen mit Behinderung ankommen.“ Die engagierte VdK-Überzeugungsarbeit hatte Erfolg. Das Landratsamt Tuttlingen hielt nicht länger an seiner Ablehnung fest. So konnte mit der Bewilligung von Kfz-Beihilfe und dank der Unterstützung der diversen Organisationen

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und spendenbereiten Bürger für die Rollstuhlfahrerin ein VW-Bus angeschafft und behindertengerecht aus- und umgebaut werden. „Jetzt kann unser Mitglied Carolin Schmid mit ihrer Mutter Heike die gewünschten Unternehmungen machen, Selbstbestimmung erfahren und so auch ein wenig Normalität erleben“, unterstrich der Kreisvorsitzende König. Für die 25-jährige schwerstbehinderte Frau ging durch diesen tatkräftigen Einsatz ein lang gehegter Wunsch nach etwas mehr Teilhabe und Teilnahme in Erfüllung. Beim Tag der offenen Tür des VdK Villingen teilte Frau Schmid über ihren Sprachcomputer allen VdK-Verantwortlichen mit: „Ich danke Euch.“

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Urlaubserlebnisse ohne Einschrän Baden-Württemberg bietet vielfä Ferienzeit ist an sich für viele Menschen unbeschwerte Reisezeit. Wer im Rollstuhl sitzt oder eingeschränkt mobil ist, hat aber oftmals auch im Urlaub besondere Herausforderungen zu bewältigen. Um die Reisezeit oder auch die Freizeitgestaltung an den Wochenenden für Menschen mit Behinderung ebenfalls zu einem unvergesslichen Erlebnis werden zu lassen, stellen sich immer mehr Urlaubsregionen, Unterkünfte und Freizeiteinrichtungen im Lande auf die besonderen Anforderungen dieser Gästegruppe ein.

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kungen ltige barrierefreie Angebote Der Naturpark Schwarzwald Mitte/Nord führte beispielsweise im Spätsommer die ersten „Rolli-Days“ durch. Im Rahmen des dreitägigen Pilotprojekts legten die Teilnehmer rund 60 Kilometer und circa 700 Höhenmeter mit Rollstuhl oder Handbike zurück. Sie konnten so den größten Naturpark Deutschlands aktiv erleben. Möglich wurden die „Rolli-Days“ durch den systematischen Ausbau der barrierefreien Infrastruktur des Naturparks in den vergangenen Jahren, informiert die Stuttgarter Tourismus Marketing GmbH. Ziel sei es, solche kompakten Angebote künftig auch für jedermann buchbar zu machen. Barrierefreie geführte Touren mit den Schwarzwald-Guides gehörten beispielsweise ebenso zum Angebotsspektrum wie der Flößerpfad Kinzigtal. Und neben Tourist-Informationen, Hotels und Sehenswürdigkeiten hätten sich zwischenzeitlich auch viele Naturpark-Wirte auf mobilitätseingeschränkte Gäste eingestellt, betont die Tourismus Marketing GmbH. Weitere Informationen Auch andere Naturparks in Baden-Württemberg können barrierefreie Wanderwege und Info-Zentren vorweisen. Daneben setzen Anbieter auch besondere Schwerpunkte und bieten außergewöhnliche Naturerlebnisse an. So können Rollstuhlfahrer etwa im Südschwarzwald im Segelboot über den Schluchsee gleiten oder sogar Wasserski ausprobieren. Im Schwäbisch-Fränkischen Wald begleiten Lamas Gäste mit Behinderungen auf einer Wanderung durch die Natur. Weitere Informationen Naturparks BW Weitere Informationen Naturparks Deutschland

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Über 100 „berollbare“ Wanderwege Der Mummelsee ist einer der vielen Karseen im Schwarzwald, die von den Gletschern der letzten Eiszeit geformt wurden. Der geheimnisvolle See, in über 1.000 Metern Höhe im Nordschwarzwald gelegen, sei, so die Tourismus Marketing GmbH, bei Seebach ohne Einschränkungen erlebbar. Denn ein barrierefreier Rundweg erschließt das Ausflugsziel unweit der Schwarzwaldhochstraße. Und das Berghotel Mummelsee, das direkt am See liegt, verfügt nicht nur über einen barrierefreien Zugang, sondern zugleich über entsprechend ausgestattete Gästezimmer. Weitere Informationen Über 100 „berollbare“ Wanderwege hat der Landesverband für Menschen mit Körper- und Mehrfachbehinderungen, ein Kooperationspartner des VdK Baden-Württemberg, zusammengetragen und in einem Internetportal www.rollstuhlwandern-in-bw.de zugänglich gemacht. Alle Routen wurden vorab auf ihre Barrierefreiheit getestet und nach einem dreistufigen Bewertungssystem klassifiziert. So lässt sich etwa feststellen, ob eine Tour auch ohne Begleitperson zu bewältigen ist. Alles andere als barrierefrei geht es im Waldseilgarten Schwäbisch Gmünd zu. Trotzdem richtet sich dort ein eigener Parcours speziell an Rollstuhlfahrer, die sich von den besonderen Hindernissen nicht abschrecken lassen. Wer die

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einzelnen Stationen in bis zu fünf Metern Höhe erleben möchte, braucht dabei nicht aus dem Rollstuhl auszusteigen. Und wer einen besonderen Nervenkitzel verspüren möchte, der kann per „Flying Fox“ auch als Rollstuhlfahrer durch die Lüfte schweben, informiert die Tourismus Marketing GmbH. Weitere Informationen zum Skypark Weitere Informationen zur Erlebnis-Akademie Weitere Informationen zu einem barrierefreien Hotelangebot Hier gehts zur Broschüre „Baden-Württemberg barrierefrei erleben“

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Daimler fördert Menschen mit Behinderung und setzt auf eine vielfältige Belegschaft • Mehr als 8.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Handicap leisten bei Daimler einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg • Wilfried Porth, Personalvorstand und Arbeitsdirektor sowie Vorstand Mercedes-Benz Vans der Daimler AG: „Vielfalt und Inklusion sind gelebte Praxis bei Daimler. Wir sind überzeugt, dass vielfältige Teams bessere Ergebnisse erzielen. Jeder Mitarbeiter bringt andere Talente und Perspektiven ein, die für unser Unternehmen sehr wertvoll sind.“ • Alfons Adam, Konzern- und Gesamtvertrauensperson für Schwerbehinderte: „Gemeinsam arbeiten wir bei Daimler an einer Kultur der Inklusion. Gute Erfolge haben wir bei der Ausbildung junger Menschen und der Beschäftigung von Kolleginnen und Kollegen mit Handicap erzielt.“ • Tim Widmaier, Mitarbeiter im Qualitätsmanagement und Rollstuhlfechter: „Ich habe meine Ausbildung bei Daimler gemacht und war vom ersten Tag an voll integriert. Meine Arbeit macht Spaß und mir stehen alle Entwicklungsmöglichkeiten offen.“ • Benjamin Lange, Mitarbeiter in der IT: „Daimler hat sich sehr dafür eingesetzt, dass ich mit meinem Sehvermögen von 20 Prozent die Duale Hochschule meistern konnte. Ich habe es geschafft und stehe jetzt voll im Arbeitsleben. Ich würde mich jederzeit wieder bei Daimler bewerben.“ Stuttgart – Die Daimler AG beschäftigt in Deutschland 8.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderung. Das sind

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rund sechs Prozent der Beschäftigten. Damit übertrifft das Unternehmen die gesetzlich geforderte Quote von fünf Prozent. „Die Kolleginnen und Kollegen sind ein wichtiger Bestandteil unserer Belegschaft. Vielfalt und Inklusion sind bei Daimler gelebte Praxis. Wir sind überzeugt, dass vielfältige Teams bessere Ergebnisse erzielen. Jeder Mitarbeiter bringt andere Talente und Perspektiven ein, die für unser Unternehmen sehr wertvoll sind“, erläutert Wilfried Porth, Personalvorstand und Arbeitsdirektor sowie Vorstand Mercedes-Benz Vans der Daimler AG. Ausbildungsplätze und Praktika für junge Menschen mit Handicap Besonderen Wert legt Daimler darauf, Nachwuchskräfte mit Behinderung zu fördern. Seit 2006 wurden 200 schwerbehinderte Auszubildende eingestellt. Auch 2015 sollen 24 ihre Ausbildung beginnen. „Gemeinsam arbeiten wir bei Daimler an einer Kultur der Inklusion. Dabei haben wir vor allem die Ausbildung, Kooperationen mit Schulen und Verbänden, ganzheitliche Barrierefreiheit, betriebliches Eingliederungsmanagement und die Kommunikation zu all diesen Themen im Fokus. Gute Erfolge haben wir bei der Ausbildung junger Menschen und der Beschäftigung von Kolleginnen und Kollegen mit Handicap erzielt“, erklärt Alfons Adam, Konzern- und Gesamtvertrauensperson für Schwerbehinderte. Auch bei der Einstellung Dualer Studenten legt Daimler Wert auf vielfältige Jahrgänge. Benjamin Lange hat sein Duales Studium mit Bachelorabschluss in Wirtschaftsinformatik bereits erfolgreich absolviert: „Daimler hat sich sehr dafür eingesetzt, dass ich mit meinem Sehvermögen von 20 Prozent die Duale Hochschule meistern konnte. Ich habe es geschafft und stehe jetzt voll im Arbeitsleben. Ich würde mich jederzeit wieder bei Daimler bewerben.“ Das Unternehmen unterstützt Lange mit einem speziellen Bildschirm. Bei Besprechungen werden die Präsentationen nicht über Beamer angezeigt, sondern direkt auf seinem Laptop. Zudem arbeitet Daimler bei der Förderung junger Menschen mit Handicap eng mit verschiedenen Einrichtungen zusammen, beispielsweise der Schule an der Marcusallee in Bremen, der Paulinenpflege in Winnenden oder der Arbeitsagentur. So kann Daimler vielen jungen Menschen bereits in der Schulzeit Praktikumseinsätze vermitteln. Das Engagement für Schüler schließt auch Nachwuchskräfte mit Lernschwäche ein: Seit 2010 konnten über 100 junge Menschen mit einer Lernbeeinträchtigung die Ausbildung zum Metallwerker oder zur Metallwerkerin machen. Alle wurden nach ihrem erfolgreichen Abschluss übernommen.

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08 32 Durchbruch auf dem Weg zur Inklusion Vor 20 über Jahren kam endlich ein wichtiger Zusatz ins Grundgesetz „Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.” Dieser Satz wurde – auch auf Druck des Sozialverbands VdK – vor 21 Jahren ins Grundgesetz aufgenommen und gehört zu den Grundrechten. Dass er Teil der Verfassung wurde, war keine Selbstverständlichkeit. Schon in den 1980er-Jahren formierten sich Initiativen für ein selbstbestimmtes Leben von Menschen mit Behinderung. 1990 schlossen sie sich zu einem Dachverband zusammen – einig in dem Bestreben nach einem Menschenrecht, das Benachteiligung wegen Behinderung verbietet. Die Bundesregierung unter Kanzler Helmut Kohl sträubte sich lange gegen eine entsprechende Änderung des Grundgesetzes. Erst im Mai 1994 verkündete Kohl auf dem Bundesverbandstag des VdK zur allgemeinen Überraschung seine Zustimmung. Am 15. November 1994 wurde der Artikel 3 des Grundgesetzes, in dem die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz geregelt ist, entsprechend ergänzt. Demnach darf niemand wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen und eben auch wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Mehr ...

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Links VdK Baden-Württemberg VdK Sozialrechtsschutz Unsere Referenten unterstützen Sie bei den Sozial- und Verwaltungsbehörden, stellen Anträge, legen für Sie Widerspruch ein, wenn Rechte verwehrt werden, und vertreten Sie vor Sozialgerichten in allen Instanzen. Unabhängige Patientenberatung Deutschland | UPD UPD Beratungsstelle Stuttgart Für den Inhalt der folgenden gelinkten Seiten ist der VdK Baden-Württemberg nicht verantwortlich. Insbesondere macht er sich den Inhalt dieser Seiten nicht zu eigen.

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Behörden / Organisationen / Institutionen Bund • Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Betriebliches Eingliederungsmanagement • Deutsche Rentenversicherung – BEM Behörden / Organisationen / Institutionen Baden-Württemberg • Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg • Betriebliches Eingliederungs-Management in Baden-Württemberg Freizeit–Tipps • VdK-Reisen • Tourismus Marketing GmbH Baden-Württemberg - Barrierefreies Reisen

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Gerichtsentscheidungen Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 3.11.2014, AZ 1 Sa 13/14 Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch, den der Kläger aufgrund einer behaupteten Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren geltend macht. Der Kläger bewarb sich um die ausgeschriebene Stelle. In seinem Bewerbungsschreiben führte er seine Qualifikation und seine zuletzt ausgeübten Tätigkeiten an. Er wies zudem auf seine Eigenschaft als Schwerbehinderter hin. Die beklagte Behörde teilte dem Bewerber in ihrem Antwortschreiben unter anderem mit: „Bitte teilen Sie uns mit, ob Sie trotz der geringen Erfolgsaussichten ein Bewerbungsgespräch wünschen und die doch längere Anreise auf sich nehmen.“ Auf diese Mail reagierte der Kläger nicht.

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Daraufhin lud ihn die beklagte Behörde zu einem Vorstellungsgespräch ein. Zugleich wurde der Kläger um Mitteilung gebeten, ob er diesen Termin wahrnehmen werde. Auch auf diese Mail reagierte der Kläger nicht. Er erschien auch nicht zu dem Vorstellungsgespräch. Die beklagte Behörde teilte dem Kläger mit, dass sie sich für eine andere Bewerberin entschieden habe. Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG geltend. Zur Begründung ließ er ausführen, dass er durch die Formulierung in der Mail vom 02.08.2013 diskriminiert worden sei. Das angebotene Bewerbungsgespräch sei angesichts der bereits vorab mitgeteilten geringen Erfolgsaussichten der Bewerber reine Förmelei gewesen. Die Beklagte wies die Entschädigungsforderung zurück. Der Kläger sei aufgrund des Anforderungsprofils nicht in den engeren Kreis einbezogen worden. Aufgrund seiner Schwerbehinderung sei er jedoch zum Bewerbungsgespräch eingeladen worden. Er habe damit die Gelegenheit gehabt, den Landkreis von seiner Eignung und Befähigung zu überzeugen. Diese Chance habe der Kläger nicht genutzt. Das Landesarbeitsgericht führt hierzu aus: Im Ergebnis ist festzuhalten, dass der Kläger einen wesentlichen Teil des Anforderungsprofils nicht erfüllt hat. Der beklagte Landkreis wäre daher berechtigt gewesen, den Kläger von vornherein aus dem Kreis der für die Stelle in Frage kommenden Bewerber auszunehmen. Im Streitfall durfte der Kläger aber gleichwohl davon ausgehen, dass er das Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle erfülle.

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Nach § 82 Satz 2 SGB IX ist der öffentliche Arbeitgeber - vorbehaltlich des Satzes 3 - verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Im Streitfall hat die beklagte Behörde den Kläger zwar zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Vorangegangen war jedoch eine Mail, worin dem Kläger mitgeteilt wurde, dass es eine ganze Reihe von Bewerbern/innen gebe, die den Erwartungen stärker entsprächen. Der Kläger wurde um Mitteilung gebeten, ob er trotz der geringen Erfolgsaussichten ein Bewerbungsgespräch wünsche und die doch längere Anreise auf sich nehmen wolle. Mit dieser Vorgehensweise hat die Beklagte den Schutzzweck des § 82 Satz 2 SGB IX unterlaufen. Der Schutzzweck der Vorschrift besteht darin, dass ein schwerbehinderter Bewerber bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen muss, selbst wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn sich der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen schon die Meinung gebildet hat, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung (BAG 16.09.2008 - 9 AZR 791/07 - AP SGB IX § 81 Nr. 15; BAG 21.07.2009 - 9 AZR 431/08 - AP SGB IX § 82).

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Die Beklagte hat den gesetzlich vorgesehenen Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers durch ihre Vorgehensweise zunichte gemacht. Dem Kläger sollte signalisiert werden, seine Bewerbung habe nach den Bewerbungsunterlagen nur eine geringe Erfolgsaussicht. Er solle sich daher überlegen, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Dahinter mag der aus Fürsorgegründen berechtigte Gedanke gestanden haben, der schwerbehinderte Bewerber solle keine lange Anreise für ein voraussichtlich erfolgloses Vorstellungsgespräch auf sich nehmen. Dem schwerbehinderten Bewerber wurde aber damit zugleich signalisiert, es sei aller Voraussicht nach aussichtslos, dass er den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch noch von seiner Eignung überzeugen könne. In der konkreten Situation handelte es sich nicht um eine neutrale Information über den Bewerberkreis; diese konnte aus der Sicht des schwerbehinderten Bewerbers nur als „abschreckende“ Mitteilung verstanden werden. Die ausgesprochene Einladung beinhaltet nicht dieselbe Chance wie eine neutrale Einladung. Sie eröffnet eine erheblich verminderte Chance, nämlich nur die Chance, ein Auswahlgremium zu überzeugen, das sich bereits eine dokumentierte Meinung gebildet hatte. Würde man die Vorgehensweise der Beklagten billigen, so könnte mancher öffentliche Arbeitgeber geneigt sein, schwerbehinderten Bewerbern Mitteilungen über die voraussichtliche Erfolglosigkeit ihrer Bewerbung zukommen zu lassen, um sich bestimmte Vorstellungsgespräche zu ersparen. Von Vorstellungsgesprächen mit schwerbehinderten Bewerbern kann jedoch nach dem klaren Gesetzeswortlaut nur dann abgesehen werden, wenn dem schwerbehinderten Bewerber die Eignung offensichtlich fehlt. Letzteres war nach der Mail des beklagten Landkreises vom 02.08.2013 aber gerade nicht der Fall. Hier finden Sie die vollständige Entscheidung

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„Barrierefreiheit heißt auch LEICHTE Sprache!“ Ein Gespräch mit VdK-Kreischef Roland Hailer Mit der Ratifizierung der UN-Konvention über die Rechte der Menschen mit Behinderung im März 2009 hat sich auch die Bundesrepublik Deutschland das Ziel gesetzt, dass alle Menschen gleichberechtigt am gesellschaftlichen Leben teilhaben sollen. Denn dank dieser Konvention der Vereinten Nationen geht es heute nicht mehr um die Integration von behinderten Menschen in die vorhandene Gesellschaft und um deren Anpassung an eine nichtbehinderte Welt. Vielmehr geht es um die Inklusion. Menschen mit Behinderung sollen am gesellschaftlichen Leben mit all seinen Facetten und in allen Lebensbereichen gleichberechtigt teilhaben und teilnehmen können. Der Sozialverband VdK mit seinen rund 215.000 Mitgliedern in Baden-Württemberg und über 1,7 Millionen Mitgliedern bundesweit setzt sich dafür ein, dass die UN-Konvention auch in Deutschland umgesetzt wird. Ein VdKler, der sich ganz konkret in diesem Bereich engagiert, ist Roland Hailer. Der Kreisverbandsvorsitzende von Lahr arbeitet im Rahmen einer Kooperation seines Kreisverbands mit der Lebenshilfe Lahr im Bereich „LEICHTE Sprache“ zusammen. Der 65-Jährige sprach mit der Redaktion der Mitgliederzeitung „VdK-Zeitung“ über die große Bedeutung dieser Arbeit. VdK-Redaktion: „Was bedeutet ‚LEICHTE Sprache’?“ Roland Hailer: „Die Sprache, die im öffentlichen Leben benutzt wird, ist in der Regel sehr komplex, schwierig,

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Der Gesprächspartner der VdK-Zeitung und Kreisvorsitzende von Lahr, Roland Hailer, mit Brigitte Seidel, der Leiterin des Büros für LEICHTE Sprache, und Achim Feyhl, Vorstandsvorsitzender der Lebenshilfe Offenburg-Oberkirch e. V. (von links) umständlich, formalistisch und oft für viele Menschen auch schwer zu verstehen. Diese Sprache – und es muss gar nicht das berühmt-berüchtigte ‚Juristendeutsch’ sein – schafft Barrieren und schließt somit Menschen von der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben aus. Deshalb ist die LEICHTE Sprache notwendig, um eine barrierefreie Sprache und Kommunikationsmöglichkeit zu schaffen. Die LEICHTE Sprache ermöglicht allen Menschen einen besseren Zugang zu gesellschaftlichen Vorgängen und Strukturen. Und die LEICHTE Sprache hilft auch den Menschen mit Lernschwierigkeiten, den Menschen mit Sehschwächen und den Menschen, die nicht gut Deutsch können, sich leichter in der deutschen Sprache zurechtzufinden. Die Menschen können so leichter mit gesprochener und vor allem mit geschriebener Sprache umgehen. Dies nützt auch allen anderen Bevölkerungsgruppen, die sich oftmals ebenfalls schwertun, die Amtssprache zu verstehen oder juristische Texte zu entschlüsseln.“ VdK-Redaktion: „Wieso ist die LEICHTE Sprache ein Muss?“ Roland Hailer: „Die UN-Konvention über die Rechte der Menschen mit Behinderung, aber auch das Landes-Behindertengleichstellungsgesetz (L-BGG) sehen die Barrierefreiheit in allen Lebensbereichen vor. Barrierefreiheit schafft für alle Menschen mehr Lebensqualität. Daher darf diese zentrale Forderung nicht vor der Sprache und vor den Kommunikations- und Informationssystemen haltmachen. Denn anderenfalls kann es keine gleichberechtigte Teilhabe für Menschen mit Behinderung und keinen Zugang zur Gesellschaft und zum öffentlichen Leben mit seinen verschiedenen Bereichen geben. Die Bundesregierung hat darauf im September 2011 mit ihrer Verordnung zur Schaffung barrierefreier Informationstechnik (BITV 2.0) reagiert. Medien, Behörden, Wirtschaftsunternehmen, Verbände,

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Bildungseinrichtungen, Dienstleister und damit verbundene Zielgruppen sollen ihre Informationen so weitergeben, dass alle sie verstehen und nutzen können.“ VdK-Redaktion: „Welche Bedeutung hat für Sie diese Entwicklung?“ Roland Hailer: „Barrierefreie Kommunikation und barrierefreie Sprache werden in Zukunft einen noch größeren Stellenwert bekommen. Denn die Zahl derjenigen, die zukünftig auf Barrierefreiheit angewiesen sind, wird auch infolge der demografischen Entwicklung dramatisch ansteigen. Außerdem müssen wir die Anliegen der sinnesbehinderten Menschen gleichermaßen berücksichtigen. Deshalb müssen Barrierefreiheit und folglich LEICHTE Sprache auch die Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen erfassen. Man kann es nicht oft genug sagen: Teilhabe kann nur verwirklicht werden, wenn Informationen verständlich für alle Menschen weitergegeben werden.“ VdK-Redaktion: „Wie geht es jetzt weiter?“ Roland Hailer: „Eine Antwort auf die Anforderungen, die an unsere Gesellschaft von Seiten der UN-Behindertenrechtskonvention gestellt werden, ist das Büro für LEICHTE Sprache, das von der Lebenshilfe Offenburg-Oberkirch und der Lebenshilfe Lahr eingerichtet wurde. Hierbei geht es in erster Linie um Barrierefreiheit im Bereich der Kommunikation. Damit werden die genannten Vorgaben umgesetzt und es wird den Verantwortlichen Hilfestellung angeboten.“

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„Man kann es nicht oft genug sagen: Teilhabe kann nur verwirklicht werden, wenn Informationen verständlich für alle Menschen weitergegeben werden.“ VdK-Redaktion: „Worum geht es konkret? Wie schätzen Sie die Arbeit des Büros für LEICHTE Sprache ein?“ Roland Hailer: „Wir vom Sozialverband VdK stellen immer wieder fest, dass auch unsere Mitglieder große Schwierigkeiten haben, Gesetzestexte, Bescheide oder Formulare von Behörden zu verstehen. Deshalb begrüßen und unterstützen wir ausdrücklich die Einrichtung des Büros für LEICHTE Sprache der Lebenshilfe. Wir hoffen, dass Behörden und Ämter das Angebot annehmen und Texte von Verordnungen, Bescheide und so weiter vom Büro für LEICHTE Sprache professionell übersetzen lassen. Aber auch unsere Mitglieder können die Hilfe in Anspruch nehmen, indem sie schwere Texte in LEICHTE Sprache übersetzen lassen.“ VdK-Redaktion: „Was kostet die Inanspruchnahme dieses Büros?“ Roland Hailer: „Grundsätzlich wird in jedem Einzelfall eine Kostenregelung vereinbart, wobei der soziale Hintergrund des Hilfesuchenden natürlich eine Rolle spielt. Für eine einstündige Beratung liegt der Preis zwischen 20 und 40 Euro. Eine professionelle Übersetzung kostet bei 1800 Zeichen (zirka zwei DIN A4-Seiten) maximal 75 Euro. Natürlich ist der Schwerpunkt der Arbeit des Büros für LEICHTE Sprache in erster Linie, beispielsweise Behörden dazu zu bringen, von vornherein Bescheide oder Ähnliches so verständlich zu verfassen, dass sie keiner Übersetzung bedürfen. Es werden deshalb Schulungen angeboten, die Behörden und soziale Einrichtungen in die Lage versetzen sollen, das Handwerkszeug für die Anwendung von LEICHTER Sprache zu erlernen.“ VdK-Redaktion: „Vielen Dank für dieses Gespräch und diese interessanten Informationen.“

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13. Landesweite VdK-Schulung für Behindertenvertreter, Betriebs- und Personalräte Lange krank – Eingliedern statt ausmustern. Erfolgsmodell BEM? am Mittwoch, den 8. Juli 2015, von 8.30 Uhr bis 15.30 Uhr in der Harmonie Heilbronn Als größter Sozialverband im Land führt der VdK Baden- Württemberg regelmäßig Informationsveranstaltungen für Menschen mit Behinderung, chronischer Krankheit, Versicherte und Patienten durch. Bereits seit 2001 ist der VdK Veranstalter der jährlichen eintägigen Schulungsveranstaltung für Schwerbehinderten- Vertrauensleute in den Betrieben, Unternehmen und Behörden.

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Jetzt vormerken Die nunmehr bereits 13. Großveranstaltung richtet sich auch wieder an Betriebsund Personalräte, Arbeitgeberbeauftragte, VdK-Obleute und alle anderen Interessierten. Erneut konnte der Sozialverband VdK Baden-Württemberg für das Schulungsprogramm hochkarätige Referenten gewinnen. Die begleitende Reha- und Gesundheitsausstellung im Foyer sowie auf dem Hallenvorplatz steht wieder jedermann offen. Ab 10 Uhr können alle Interessierten kostenlos und ohne Anmeldung bis 14.30 Uhr die Stände der Aussteller besuchen. Nähere Informationen und in der VdK Zeitung.

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